就業規則
就業規則とは
就業規則は、会社と従業員を結ぶ「ルールブック」です。
従業員1人1人と結ぶ雇用契約の中で、何時から何時まで働くのか、休日はいつなのか、
ルール違反などで会社に迷惑をかけたらどんな罰を受けなければならないのかといった
「労働条件」について会社と約束します。しかしながら、従業員1人1人と個別に細かな雇用契約を
結ぶことはなかなか難しいのが現状です。そこで、会社で働く人すべてに共通する労働条件を１つにまとめ、
集団的な約束内容としてまとめたものが「就業規則」です。
しかし、「就業規則」は決して万能ではありません。
「ウチの就業規則の内容は大丈夫かな？」
「どういったことが記載してあればよいのかな？」
そんな疑問をお持ちの方は、こちらの就業規則診断ツールをご活用下さい！
就業規則の作成・見直しの流れ
就業規則の作成・見直しにおいては、経営者様との面談により、
現状の問題点の認識
問題点に対する対応策のアドバイス
をしっかりと見定め、その企業の実態に合った就業規則の作成を心がけています。
弊社事務所における就業規則の作成・見直しの流れは、
1．ご相談
⇒現状の問題点の把握
⇒問題点の洗い出し（ここまでは無料で行います）
2．作成依頼
3．ヒアリング
⇒作成又は変更する就業規則の内容について、打ち合わせを行います。
4．原案の提示
5．追加・修正作業
6．従業員代表からの意見聴取
7．所轄労働基準監督署への届出
8．従業員宛てに周知
といった流れになります。
細かい作成・見直しの手順につきましては、
就業規則作成・見直しの手順【PDF 152KB】をご覧になって下さい。
就業規則の作成・見直しの報酬につきましては、こちら をご覧になって下さい。
就業規則がないとできないこと
就業規則がないと、以下のような不都合があります。
（１）時間外労働や休日労働を命じることができない
36協定の締結・労働基準監督署への届出は、労働基準法で禁止されている時間外労働や休日労働について
、禁止を解除する役目を負うにすぎません（これを免罰効果といいます）。
実際に時間外労働や休日労働を従業員に命じるためには、就業規則（あるいは、雇用契約書でもかまいません）
に別途こうした業務命令を行うことがある旨の規定が必要です。
（２）懲戒処分を行うことができない
就業規則（あるいは、雇用契約書でもかまいません）に懲戒事由の定めがないと、懲戒処分を行うことができません。
（３）転勤等の人事異動を命じることができない
転勤等の人事異動を命じることは、企業が従業員に対して普通に行っていることですが、
これも就業規則（あるいは、雇用契約書でもかまいません）に規定がないと、
基本的に行うことはできません（従業員の個別の同意があれば可能です）。
（４）振替休日や代休を与えることができない
法定休日に労働を命じ、別の日を法定休日とすることを「休日の振り替え」と呼び、
法定休日に労働を命じた後に休日を与えることを「代休」と呼びます。
就業規則に振替休日や代休の規定がないと、これらの取扱いを行うことはできません。
就業規則の限界
就業規則は「会社のルールブック」と言われますが、就業規則があれば何でもできるのでしょうか。
答えは「いいえ」です。
就業規則に規定を設けたとしても、以下のようなことはできません。
（１）法律に違反することはできない
労働基準法第92条第１項には、「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に
反してはならない。」という規定が設けられていますので、就業規則は労働基準法に反する内容とすることはできません。
例えば、労働基準法で１日の所定労働時間の上限は８時間とされていますので、就業規則に
「我が社の所定労働時間は９時間とする。」というような規定を設けることはできません。
（２）残業代を払わなくてもよい、ということにはならない
回りくどい言い方になりますが、例えば、「我が社は専門業務型裁量労働制を採用しているため、
時間外手当は支払わなくてもよい。」ということにはならない、ということです。フレックスタイム制や
変形労働時間制も同様です。こうした制度を導入すると、経営者の割増賃金の支払い義務が免除されるという誤解は、
意外に多く見られるものです。「ある一定の要件の元に残業代を支払わなくてもよい・・・」
という制度はありますが、この要件を満たすためには、しっかりとした制度の導入（就業規則の整備）
と運用が求められることになります。
（３）管理監督者に対する残業代の支払い義務はなくならない
就業規則には、一般的に、管理監督者には時間外・休日労働の割増賃金は支払わない旨の規定を設けます。
ただし、労働基準法の管理監督者に該当するかどうかという点については、就業規則のどのような
規定が設けられているかということではなく、あくまで実態で判断されますので、就業規則に管理監督者の範囲を
しっかり定めたとしても、割増賃金の支払い義務の有無とは関係がないということになります。
